Рекрутинг — трудоемкий процесс, а на конкурентном рынке ускорение процессов заслуживает особого внимания. Только ускорив процесс, рекрутер сможет найти кандидатов, которые помогут закрыть вакансии в короткие сроки. Обращая внимание на определенные аспекты, рекрутеры могут завершить процесс найма за меньшее время.
Дилемма нанимающего менеджера
Рекрутеру важно помнить, что рынок ограничен. Особенно это касается редких позиций, например, Pixi Dev или Gaming. Отсеяв большое количество кандидатов, рекрутер может столкнуться с проблемами при закрытии вакансии. Например, рекрутер отсеивает 10 соискателей в течение 2 недель. Причин для этого может быть много: от неподходящих soft-skills до принятия ими оффера конкурентов.
Дилемма заключается в том, чтобы нанять лучших специалистов на рынке, но не затянуть процесс найма. Если раньше работодатели могли привлечь лучших из лучших в IT удаленкой, оплачиваемым больничным и высокой зарплатой, то теперь это стандартные условия на рынке. Компаниям приходится выбирать между тщательным отбором с 5‒6 интервью и быстрым закрытием вакансий. Только известные бренды могут позволить себе длительный отбор без риска потерять интерес кандидатов.
Принципы рекрутинга
Следующие принципы помогут объективно оценить рынок и оптимизировать процессы. Они подойдут для рекрутеров IT-компаний и агентств по найму.
Ресурсный подход
Иногда кандидатов становится слишком много, и рекрутер начинает перебирать. Важно понимать тонкую грань между отсеиванием неподходящих резюме и недостижимым идеалом. Слишком большой пул кандидатов требует внимания, которое лучше сосредоточить на процессинге финалистов отбора.
Прежде чем приступить к поиску, важно изучить рынок соискателей на открытую позицию. Рекрутер должен оценить вероятность найти кандидата на работу в ближайший месяц или два.
Сбор внутренних данных
Внутренние данные помогут смоделировать воронку вакансии и спланировать процесс найма. Невозможно назвать оптимальное количество кандидатов для любой вакансии. Для расчета важно учесть два параметра:
- Емкость рынка соискателей по вашему стеку.
- Время, количество резюме и собеседований, необходимое для закрытия похожих вакансий.
Еще один хороший источник данных — опыт конкурентов и соседей по рынку IT. Например, у нескольких компаний отбор Frontend-разработчиков проходит в 2 этапа. Вы же подходите к процессу более тщательно и проводите 2 дополнительных собеседования, но время закрытия вакансий выше. Это повод задуматься об упрощении процесса или об улучшении оффера для кандидатов, чтобы повысить их мотивацию к прохождению более тщательного отбора и длительных интервью.
Помните о задачах и целях
Вышеперечисленные советы эффективны и приводят к результату. Однако в первую очередь важно помнить о поставленных задачах. Если рекрутер справляется с ними своими методами, возможно, не стоит ничего менять. Как писал Вольтер: «лучшее — враг хорошего».
Чтобы сократить время найма, важно сразу выяснить цели и задачи, которые ставит компания. Некоторые рекрутеры используют первых кандидатов как «тестовых», оценивая, правильно ли они поняли требования заказчика, ожидания рынка по зарплатной вилке и второстепенным условиям. Такой метод приводит к увеличению времени найма, что не подходит для «горящих» вакансий.
Невозможно быстро нанять лучших кандидатов, просто опубликовав вакансию в интернете. Рекрутер должен понять требования заказчика, изучить рынок и найти баланс между количеством и качеством кандидатов. Хороший рекрутер мотивирован, обладает навыками и опытом подбора персонала, способен получить доступ к большому количеству потенциальных кандидатов. Специалисты агентства Indigo Tech Recruiters готовы сделать это быстро и качественно.